Vi är bra på arbetsmiljö i Sverige. Men när våra organisationer blir allt mer transparenta visar vi upp mindre smickrande bilder.

sarb

Vi är vana målstyrning och långsiktiga perspektiv i verksamheter. Vi mäter med siffror och sannolikheter och frågor oss – vart vill vi vara om tio år? Om tjugo år? Vi har en klar bild över produktionskapacitet och anläggningseffektivitet. Det märks också i arbetsmiljön. När den fysiska arbetsmiljön är på tapeten blir den begriplig och logisk. Gränsvärden, fysisk skada, fallrisker, rasrisker och ergonomi är lättbegripligt och mätbara.

Det syns väl i svenska företag idag, vi är bra på arbetsmiljö, generellt sett, när det kommer till den fysiska aspekten av den. Psykosocial arbetsmiljö däremot upplevs av många vara ett svårt område. Man försöker hantera området ungefär som man gör med den fysiska arbetsmiljön, mäter och sätter siffror – på en skala ett till tio – hur bra trivs du?

I mitt arbete som arbetsmiljökonsult möter jag ofta chefer som tycker att de har läget under kontroll, vi mäter vår trivsel, säger man och sträcker på sig. Mätningen kan ske genom enkäter eller genom ett arbetsmiljöindex, ett slags nöjdhetsmätning som visar hur väl våra medarbetare trivs med företag och företagsledning.

Det ger en snabbsänka, en temperatur på läget. Men långt ifrån alla arbetsgivare har ett systematiskt arbetsmiljöarbete vilket visar sig inte minst ur inspektionsstatistiken. Av ca 31 400 inspekterade företag 2013[1] upprättades drygt 20 000 inspektionsmeddelande med krav om införande av ett systematiskt arbetsmiljöarbete, så ännu finns mycket att göra inom arbetsmiljöområdet.

Denna artikel handlar dock om ett särskilt område inom arbetsmiljön – kränkande behandling. I dagarna har arbetsmiljöverkets nyaste föreskrift[2]om organisatorisk och social arbetsmiljö åkt ut på externremiss. Dess möjliga införande kommer att bli en intressant resa, en chans till ett rejält kliv framåt men också en arbetsam utmaning för både arbetsgivare, medarbetare och faktiskt, hela samhället. Därför är det också klart tveksamt om den kommer att klara remissrundan.

Arbetsmiljöverkets förslag till ny föreskrift är sammanslagning av tre tidigare gällande föreskrifter. Arbetarskyddsstyrelsens allmänna råd om psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön (1980), Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om omvårdnadsarbete i enskilt hem (1990) samt Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om kränkande särbehandling (1993) samlas under en föreskrift Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö.

Begreppen vidgas betydligt med förnyelsen till att omfatta arbetstagarens totala upplevelse av arbetsbelastning, arbetstid, konflikter och kränkande behandling. Det mest intressanta i sammanhanget är den föreskrift som tidigare kallats kränkande särbehandling och som nu blir ett avsnitt i den övergripande Där byts begreppet kränkande särbehandling ut mot kränkande behandling. Begreppet omfattar i förnyelsen både konflikter och kränkningar i form av ryktesspridning, nedsättande tilltal, förlöjligande, mobbing, trakasserier, fysiskt våld och hot. Begreppet kränkande behandling omfattar dolda eller subtila signaler och behöver därmed inte vara tydliga eller allmänt kända.

Ställningstagandet är enligt 14 § att arbetsgivaren ska klargöra att kränkande behandling inte accepteras. Arbetsgivaren ska förebygga att konflikter inte leder till ohälsa hos arbetstagarna. Arbetsgivaren ska alltså klargöra att ryktesspridning, nedsättande tilltal, förlöjligande, mobbing, trakasserier, fysiskt våld och hot inte accepteras vare sig den är synlig eller dold.

Ambitionsnivån är tydlig, ingen ska må dåligt av jobbet och dess sociala samverkan, vi ska helt enkelt kunna vara fredade från angrepp av olika slag när vi arbetar. Det är ett ställningstagande som givetvis skapar konsekvenser och många följdfrågor. Jag tror att det är en brinnande majoritet som tycker att ställningstagandet är självklart, som anser att det är givet att man inte ska behöva bli förminskad, objektifierad eller på annat sätt illa hanterad på jobbet. Men jag tror inte att man överlag är medveten om att frågan omfattar betydligt större perspektiv än arbetsmiljö. För frågan kan inte hanteras enskilt, den kommer att löpa genom hela verksamheten. Företagets medarbetare, kunder och andra intressenter påverkas också eftersom vi med föreskriften också behöver byta navigationsinstrument.

Bakgrunden till föreskriften kan man anta handlar om skenande ohälsotal som har sin grund i ökad arbetsbelastning, ökad kränkning och ett svårare psykosocialt arbetsliv överlag. Kränker vi därmed oftare eller mer idag än vi gjort tidigare? I arbetsmiljöverkets rapport 2014/06 står att läsa

I arbetsmiljöundersökningen 2013, som är en urvalsundersökning bland förvärvsarbetande uppgav 9 % av männen och 8 % av kvinnorna att de varit utsatta för personlig förföljelse genom elaka ord och handlingar från chefer eller arbetskamrater minst någon gång de senaste 12 månaderna. Andelen har legat på samma nivå, knappt 10 % under hela 2000-talet.

Det förefaller alltså inte vara så att vi kränker mer än vi gjort de senaste 13 åren. Däremot kan man också läsa, i samma rapport, att mellan 2009 och 2013 ökade antalet anmälda fall av kränkande särbehandling. Bland kvinnor var ökningen 40 % och bland männen omkring 30%. Det verkar alltså som att någonting håller på att hända.

Det är lätt att tro att problemen är fler än de varit och samhället befinner sig i en kraftig försämring. Att vi har fler brott, mer otrygghet överlag och också en sämre psykosocial arbetsmiljö. Det finns dock väldigt lite fakta som stödjer det. Däremot kan vi genomgående se att synligheten ökar, eländet göms inte längre i samma utsträckning. Idag får vi veta när det inte fungerar, hur företagen hanterar sina anställda, när kunder hanteras illa, hur grödor odlas, hur djur misshandlas, vilka brott som begåtts och av vem och vilka som är dömda, t o m vilka som är efterlysta utan att vara dömda ännu. Vi får se hatet som kryper fram genom internet via kommentarsfält, forum och mer eller mindre skumma sajter och grupper. Vi får veta vilka företag som utnyttjar barnarbetare och investerar i kolkraftverk.

Vi blir synliga. Skräpet blir synligt. Vi ser rasismen, vi ser fotbollshuliganerna och idrottsledaren som plågar ungdomar till att prestera under omänskliga villkor, för vinstens skull. Vi ser barnidrottsledarna när de elitsatsar och bänkar de som inte presterar. Vi får se våldsträningen och barnmisshandeln. Vi ser mer än man någonsin gjort tidigare. Och det är ingen utveckling vi kan backa. Tvärtom – vi kan bara gå framåt.

I takt med ökad transparens blir dock frågan om hur vi klarar av att hantera den aktuell eftersom det vi får veta ofta skapar starka känsloreaktioner som behöver hanteras på något sätt.  Vi ser det kanske mest utmärkande genom spridning av bilder, artiklar och filmer i sociala media där kommentarsfälten snabbt fylls med uttryck av ilska och frustration. Ökad transparens behöver nya navigationsinstrument för att vi ska kunna ta oss igenom den värld som möter oss.

Den organisatoriska värderingen, det organisatoriska ställningstagandet ställs på sin spets med ökad transparens. Organisatorisk transparenskapabilitet, förmågan att hantera en ökad synlighet blir viktig att diskutera för företagen. För att styra och leda genom ökad transparens behöver vi bli bättre på våra egna värdegrunder, jag vågar t o m påstå att de är direkt avgörande för hur vi klarar av att hantera en ökande synlighet.

När vi styr mot mål på kort och lång sikt är det möjligt att fatta beslut som är dåliga nu för att vi anser dem nödvändiga för vinster längre fram, vi kan se detta i vårdens skräckexempel där man istället för att prata om och leva efter kvalitet arbetar utifrån målsättningar som ofta är ekonomiska. Den upplevda värderingen däremot, är synlig. Eländet är synligt. Vi kan också se det inom skolväsendet där PISA-rapporten är vad diskussion och mål handlar om medan det som inte fungerar inom skolan blir synligt, eländet syns. Den upplevda värderingen skolan har blir därmed ihopkopplad med är att eleverna inte har särskilt stor betydelse för skolan. Ett annat exempel är Sverigedemokraternas framfart i valet. Man försöker sälja in en bild av välkammade, snälla och goda budskap medan det som blir synligt är någonting helt annat.

Den uttalade värderingen är klart inkongruent med den upplevda, den synliga, och det skapar reaktioner. Vi kanske tar oss för pannan och funderar över hur i hela friden det kan se ut som det gör… Hur kommer det sig, att man helt kan strunta i vårdtagarna när man i vilken kvalitetspolicy som helst kan läsa om de vackra kundfokus företagen har? Hur kan man diskutera ekonomi när människor inte kommer ur sängen på veckor?

Genom att öka sin medvetenhet runt värderingen och faktiskt styra med hjälp av den blir det enklare att vara transparent men också mycket svårare att rationalisera dåliga beslut och brister.

Hur hanterar vi då transparensen idag, kan man undra. Tittar vi från ett övergripande perspektiv kan vi se hat, frustration, aggression, förtvivlan och maktlöshet som tar sig uttryck på många sätt. Ofta skapas en motrörelse till varje motrörelse (ja jag skrev rätt). Det kan handla om t ex en grupp som är emot invandrare som möts av en grupp som är emot rasister. Och organiseringen sker blixtsnabbt.

Målet är grupperingar, tillsammans ska vi krossa rasisterna, tillsammans ska vi segra för vårt kära fosterland. Man har båda en mission där strategierna och t o m språket man använder liknar varandra men med olika rationalisering från olika håll. Kränkningarna haglar och alla anser att de har sin fulla rätt, i många fall också en skyldighet, att göra som de gör. Vi kan misshandla en som misshandlat, för att vi är emot misshandel. Vi vill orsaka samma skada till djurmisshandlaren som den orsakar djuret. Vi vill döda en pedofil, eller hänga ut hen till allmän skam och beskådan för de förtjänar det, enligt oss själva. Vi grupperar oss och väljer in människor i grupper. Vi slåss på samma linje.

Grupperna när varandra, bygger övertygelse och energi genom varandra för utan den ena behövs inte den andra, även om båda motsatserna jobbar för att förinta den andra. Båda grupperingarna anser att de har bra värderingar, att deras fundament är de rätta och riktiga. De värderingar vi möts av och som syns är dock den av mer tvivelaktiga värden än man från början kunde tro. Skalar vi bort förklaringarna, rationaliseringarna, står vi där med hot om våld, hån, nedsättande tilltal, ryktesspridning och kränkning. Fördömande av grupper, oavsett om grupperna består av invandrare, föräldrar, elever, taxichaufförer, bönder, eller vad det än månne vara, visar på den egentliga värderingen – den synliga.

Att arbeta med värderingar är en resa i individuell utveckling, ett sunt ifrågasättande av sitt eget beteende. Och det är riktigt bra. Att arbeta med värderingar är också en resa i organisatorisk utveckling, ett sunt ifrågasättande av vårt eget organisatoriska beteende. Och det är riktigt bra. Det finns nog ingen fråga som är så bra att ställa sig som – vad håller vi på med? Är det detta vi står för?

Vad har då det med en föreskrift från arbetsmiljöverket att göra kan man undra. Vi – alla dessa människor arbetar naturligtvis någonstans. Det innebär att föreskriften blir ”värderingsfostrande”. Vi kanske inte tycker att det är välkommet, men jag misstänker att det är direkt nödvändigt. Man kan kanske tycka att det inte är arbetsgivarna som ska hantera den här delen av utvecklingen, men egentligen är det genialt, för värderingsarbetet behövs. Med den ökande transparensen kommer vi förr eller senare behöva adressera det värderingsorienterade arbetet, varför inte nu direkt?

Jag fick ett mail, från en vän som absolut beskriver behovet av värderingen mot kränkande behandling

Det hände något på jobbet som jag fortfarande bär med mig, så därför delar jag med mig! I samband med ett möte hörde jag en man fälla kommentarer om mig i ett närliggande rum. Kommentarer som var helt opassande och oproffsiga; tydligt förminskande, förlöjligande och tveklöst sexistiska. Det hela toppades med ”höhöhö-garv”. Dessvärre har jag erfarenhet av härskartekniker och sexism från andra arbetsplatser också. Det har till och med hänt att chefer jag varit i beroendeställning till, varit oprofessionellt intresserade av mig. De har dock inte utsatt mig för direkta sexuella trakasserier. Däremot har det fått konsekvenser för mig eftersom jag inte velat jobba kvar under sådana förhållanden, utan valt att sluta. Så hör jag den här pellejönsen oemotsagd få gödsla rummet med sina kommentarer om mig. Jag är inte i beroendeställning till honom, däremot hade jag behövt hans kompetens i det arbete jag gör. Mitt förtroende för honom var redan lågt, nu är det obefintligt. Det får konsekvenser för mitt arbete och för organisationen.

Föreskriften behövs för att människor inte ska förminskas, för att människor inte ska behöva ställa sina personer till förfogande för att vara egobyggande åt andra i sunkiga och osunda värderingar som använder arbetslivet som en arena. Föreskriften behövs för att människor inte ska behöva betala ett skyhögt pris i form av ohälsa för att man har en anställningar. Men, vi behöver också föreskriften för att vi effektivt ska kunna arbeta med en ökande transparens vilket annars riskerar att bli fler konflikter istället för färre.

Vad innebär föreskriften för arbetsgivarna?

Kränkande behandling och konflikt tas in som ett tydligt område i de riskbedömningar som arbetsgivarna redan genomför i sitt systematiska arbetsmiljöarbete. Det innebär att man löpande genomsöker organisationen för att hitta faktorer där man riskerar skapa kränkande behandling och konflikt. När de hittas ska de åtgärdas. Föreskriften innebär också att arbetsgivarna ska hantera uppkomna situationer enligt en handlingsplan och ta upplevelserna på allvar. Man ska vidare utbilda inom området, i första hand ledarna men också övergripande. Har man inte tillräckligt med kunskap för att hantera arbetet ska man ta in kompetens utifrån.

För de arbetsgivare som redan har ett tydligt ställningstagande, som redan lever i enlighet med en sund grundläggande värdering och har ett övergripande arbete mot kränkande behandling som fungerar kommer knappast förskriften att bli särskilt revolutionerande. Men för varje organisation som förklarar problem med att ”det sitter i väggarna”, ”vår tradition eller kultur är att”, ”vi vet ju hur (män/kvinnor/invandrare/barn/enskilda individer) är”, ”lite skit får man tåla i det här jobbet”, ”tonen är rå men hjärtlig” kommer det att bli betydligt besvärligare.

Det som tidigare varit förklaringsmodeller ska nu utredas och åtgärdas så att de inte längre kan vara härdar för konflikt och kränkande behandling – vi kan plötsligt inte längre gömma oss bakom dem eller acceptera dem som en del av arbetslivet.

Föreskriften innebär också att vi rör oss ifrån ”flest rätt vinner”, dvs. bara för att vi är ett stort antal som håller med varandra får inte kränkande behandling förekomma. På det sätter kommer den demokrati man så väl känner och också använder som argument att skakas i grundvalarna. Poängen med att skapa en grupp som slåss för endera värderingen försvinner, eftersom det inte längre spelar någon roll hur många man är som tycker lika.

Vi lämnar bevisbördan bakom oss. Det är inte längre en fråga om att bevisa att man blivit utsatt eller känner sig utsatt. Det räcker med upplevelsen för att ett åtgärdsarbete ska sättas igång. Det handlar heller inte längre om rätt eller fel vilket innebär att varje individ och varje grupp har samma rätt till fred som andra. Därmed upphävs också skiljelinjen vi kanske har haft (och gömt oss bakom) mellan ”gott och ont”. Det spelar därmed ingen roll om den stora massan anser att människor förtjänar hån, förlöjligande och hat. Kränkande behandling ska inte accepteras alldeles oavsett vilket skäl vi använder.

Förvirringen är oundviklig och frågorna många

De stora hjulen som konflikter och kränkningar kan rullas fram på upphör plötsligt att existera i och med föreskriften och det kommer att skapa förvirring. Denna förvirring är oundviklig när man går från mål- till värderingsorientering. Främst eftersom rationalisering, eller förklaringar, är ett viktigt avsnitt i målstyrning. Man förklarar det som är destruktivt med att det är nödvändigt för det positiva resultatet. Man försöker undvika flodhästen i vardagsrummet genom att göra om den till ett kaffebord, helt nödvändig för framtida fikastunder. Att slå fast och arbeta med värderingsorienterat arbete är att inte bara erkänna flodhästen för vad den är utan också ta ansvar för att den är där.

Nästa oundvikliga förvirring och fråga är om det är möjligt att anta att vi kan leva som dubbelnaturer eller kommer arbetet med föreskriften också att skapa konflikter på individnivå? Är det möjligt att vara aktiv fotbollshuligan på fritiden men lämna arbetskamraten som är AIK:are ifred på jobbet? Är det möjligt att vara medlem av nordisk front och aktiv rasist på fritiden men respektera sin nyanlända arbetskompis på jobbet? Är det möjligt att misshandla sin fru men hantera kvinnor med respekt på jobbet? Är det möjligt att utveckla en moral på arbetet som saknas utanför?

Här sker det verkligt intressanta, för med föreskriften kommer också den personliga medvetenheten och ställningstagandet att ställas på sin spets, varje persons inställning till kränkande behandling. Många har en förklaringsmodell, en rationalisering, som är vettig i deras egen värld. De kommer nu tvingas till att lämna förklaringsmodellen därhän. I arbetet med värderingen om kränkande behandling blir varje persons egen värdering synlig, dvs. transparensen ökar ytterligare och det kommer knappast att ske friktionsfritt. Det är därför troligt att ett värderingsorienterat arbete inledningsvis kommer att skapa fler konflikter istället för färre.

Värderingsorienterat är beteendebaserat

Värdering handlar inte om det vi säger, inte heller om det vi tror eller det vi tycker. Istället handlar det om vad vi faktiskt gör. Detta vet man inom arbetsmiljöområdet när man studerar den arbetsmiljöprocess som företagen går igenom. När man först kommer i kontakt med området arbetsmiljö är det ofta med ett starkt motstånd. Man upprättar motvilligt det som upprättas ska eftersom lagen kräver det. Man ser ökade kostnader till absolut ingen som helst nytta. Med tidens gång, i takt med att arbetsmiljöns synlighet ökar, ökar också ambitionen att vilja göra mer. Vi ser det idag kanske främst inom industrin där man går utanför vad lagen kräver, man gör mer helt enkelt. Idag arbetar man med beteendebaserat arbetsmiljöarbete eftersom man förstått att säkerhet till syvende och sist handlar om vad vi faktiskt gör. Det som föregick det beteendebaserade var att adressera tanken. ”Tänk säkert” har fått sin utveckling i ”gör på ett säkert sätt”.

Vi kan se samma tendenser i andra värderingsfrågor. Jämställdhet är ett bra exempel. Vi tänker på jämställdhet, ökar kunskapen om jämställdhet men där den faktiskt får sin effekt är när vi funderar på hur vi agerar jämställt. Vi behöver alltså leva våra värderingar för att de ska få effekt och kränkande behandling är inget undantag.

Motsatt, som nämnts, är det vårt beteende som avgör vilken värdering omvärlden uppfattar, oavsett vad vi säger. Ju mer transparent vårt beteende blir, desto mer formas värderingen som uppfattas. Det vi säger att vi står för blir mer en desperat harkling att försöka värja oss från den skoningslösa dom vårt beteende faktiskt skapar. Vi kan klart se en utvecklingszon som är intressant i företag som säger sig ha en värdering men agerar i helt motsatt riktning. Sanningen torde ligga närmare beteendet än det som sägs. På samma sätt drabbas individen när den sanna värderingen flyter upp till ytan och blir synlig. Också här blir utvecklingszonen tydlig, den värdering du säger att du har kanske inte stämmer överens med den värdering du gör i enlighet med.

Värderingsorienterat arbete kommer alltså att ytterligare öka transparensen och då blir det en fråga om, inte vad som kom först, utan istället i vilken ände vi ska börja arbeta med hönan eller ägget…

En ökande transparens är oundviklig, vilket kommer att adressera våra värderingar. Adresserar vi värderingarna kommer transparensen att öka, vilket är oundvikligt.

För att vi ska ha möjlighet att lyckas med det värderingsorienterat arbete som den nya föreskriften innehåller finns det en hel del metoder som tillsammans med rationaliseringar och förklaringar också åker i sopkorgen. Det behövs helt klart nya modeller för beteendebaserat värderingsarbete som gör att vi kan utveckla med vidöppna ögon. Det är obekvämt eftersom vi helt enkelt komma fram till slutsatsen att vi inte är bättre än vad vi faktiskt gör och det kan ju vara nedslående. En tanke som f ö drabbar mig varje gång jag hittar en bilverkstad utan almanacka med halv eller helnakna kvinnor hängande framme. Det är den jag glatt väljer, det är de som har förstått. Skulle jag ställa frågan till dem, som fortfarande har sin almanacka, om det verkligen är så att de står för en objektifiering av kvinnor tror jag nog att svaret blir nej. Beteendet visar dock annorlunda.

Vi behöver korta ner tidsperspektiven och förstå att värderingen aldrig kommer att uppfattas annat än här och nu, oavsett vilka tidsspann vi vädjar till. Föga förståelse finns för värderingar man talar om men inte visar nu.  Det är vad vi gör idag, i detta ögonblick som är avgörande.

Diskussionerna kommer att bli många och vi kommer också att få hantera komplicerade frågor, t ex frågor som rör annan lagstiftning, såsom arbetsrätten. Det finns många rädslor, för att konflikterna ska bli fler, att ALLA slutligen ska gå omkring och känna sig kränkta för att de inte får lov att leva ut sin ”mänskliga rättighet”, att ge uttryck för vad de tycker.

Den föreslagna föreskriften är intressant ur många aspekter och hur väl den kommer att lyckas på sin remiss är oklart. Det är många instanser och faktiskt inte första gången den är aktuell. Förra gången skedde för ca tio år sedan och den klarade sig inte då. Förhoppningsvis kommer vi att vara mer mogna att ta emot den nu. Jag tror att den är en fantastisk möjlighet att få vrida arbetet rätt på många sätt och mitt antagande överstiger vida området kränkande behandling och konflikt. Lamporna i samhället lyser allt starkare vilket gör att värderingsarbetet blir nödvändigt. Det är besvärande för det osunda och destruktiva. Och det är bra – jobbigt, men bra. Och det kanske är viktigt att komma ihåg att vi inte behöver vara perfekta, bara villiga att se oss själva mer beteendebaserat med vidöppna ögon.

_______

1.http://www.av.se/dokument/afs/exremisser/remissforslag_organisatoriska.pdf

2.http://www.av.se/dokument/afs/exremisser/remissforslag_organisatoriska.pdf

 

Lämna en kommentar