Trösklar i innovationsekonomin

Forskning och innovation står överst på EU:s dagordning för tillväxt och jobb. Samtidigt oroar vi oss över att klyftorna ökar och att grupper som hamnat utanför arbetsmarknaden i allt högre grad tycks förbli utanför. Kanske finns det ett samband här? Kanske finns det skäl att fundera över hur innovationsgraden påverkar rörlighet och utvecklingsmöjligheter i arbetskraften?

Jag föreställer mig att ett samhälle som ett landskap i vilket vi alla traskar omkring. Om samhället är helt utan innovation är landskapet ganska platt. Det är inte mer ansträngande att gå åt det ena hållet än åt det andra och det finns heller inte några platser som är bättre än andra. Det är rimligt att tro att människor i det här landskapet kommer att stå relativt stilla. I den mån de rör sig kommer de förmodligen att röra sig åt alla möjliga håll och vi sprider ut oss över hela kartan. Ett sådant samhälle har förmodligen aldrig funnits, åtminstone inte så länge vi kallat oss människor. Alltså inför vi en egenskap i vårt landskap som vi kallar utveckling. Landskapet är inte alls platt utan i stället är det en långsträckt sluttning. Att flytta sig uppåt i sluttningen är detsamma som att förbättra livet för sig och sina medmänniskor. Några kommer fortfarande att stå stilla där de är men de flesta kommer att försöka flytta sig uppåt. Eftersom uppåt är samma sak för alla människor, oavsett var de står, så kommer de också att ha i stort sett samma riktning för sina strävanden. Vi har fått ett lärande samhälle.

Efter en tid ökar vi innovationsgraden något. De mänskliga ansträngningarna bär frukt och just vår egen förmåga att bli mer och mer innovativa innebär att själva sluttningen vi lever på blir brantare och brantare. Den uppenbara lösningen när en sluttning blir för brant är att bygga en trappa. Trappstegen heter grundskola, gymnasieskola, högskola, arbetsliv och olika typer av karriärsteg. I ett lagom brant samhälle kan vi alltså se till att alla klarar sig genom att skapa tre eller fyra distinkta trappsteg som leder till den första anställningen. Därefter ser vi till att yrkeslivet i sig själv innehåller fyra-fem trappsteg innan pension. Inget av stegen är oöverstigligt högt och i stort sett alla tar sig upp till arbetslivet och de flesta tar åtminstone några steg vidare efter det att de fått sitt första jobb. Alla klättrar inte hela vägen men eftersom sluttningen är relativt beskedlig är också höjdskillnaden mellan de som tagit färre steg och de som tagit fler ganska acceptabel. De kan dessutom fortfarande både se och kommunicera med varandra.

Men, innovationsgraden fortsätter öka. Det är både ofrånkomligt och önskvärt. Det är faktiskt fortfarande det eftersträvade resultatet av vårt arbete och det är nu EU säger att själva innovationsförmågan, själva lutningen i landskapet, är det som avgör om vi och våra efterkommande skall kunna förbättra livet och samhället. Alltså blir sluttningen vi lever i brantare och brantare. Eftersom vi inte förändrar antalet trappsteg utan bara vinkeln på trappan kommer varje steg att bli högre och högre. Det betyder två saker. För det första kommer fler och fler att stanna i trappan, inte därför att de inte vill gå längre utan därför att de stött på ett enskilt trappsteg som är för högt. För det andra kommer höjdskillnaden mellan de som tagit många steg och de som bara tagit några att bli allt större. Till slut är skillnaden så stor att det börjar bli svårt att kommunicera och hålla kontakt mellan dem.

I den verkliga världen betyder det att allt fler misslyckas med att komma upp till första trappsteget i det vi kallar arbetsliv och att ekonomiska och sociala skillnader ökar. Det betyder också att högre upp i trappan, bland de som klarat de första två-tre stegen, avtar också rörligheten. Vi är väldigt medvetna om problemet med de som inte tar sig in på arbetsmarknaden men det finns också ett växande problem som handlar om de som i och för sig tagit sig in, men sedan stannat.

Det finns flera tänkbara lösningar. En är att avsiktligt minska lutningen i landskapet. Att alltså försöka komma tillbaka till en värld där förändringstakten och innovationsgraden är mindre och lättare att hantera. En annan, och väsentligt klokare, är att inse att ett brantare, mer innovativt, samhälle kräver många fler trappsteg. Bara då kan vi kombinera en önskvärd utvecklingstakt med fortsatt sammanhållning och integration.

Fler, och därmed lägre, trappsteg innebär också att de måste vara mycket kortare. Mycket, mycket kortare faktiskt. Det är det här vi egentligen menat när vi sagt att ”förändring är ett naturligt tillstånd”. I en samhällstrappa med väldigt många små steg kommer människor att flytta sig väldigt olika fort men alla flyttar sig och alla har ett nytt steg framför sig som faktiskt är både överkomligt och motiverande.

Resonemanget om trappan som antingen har få och höga steg – eller många och låga – går att applicera på utbildningsväsendet, bostadsmarknaden, arbetslivet eller det politiska engagemanget. I alla fallen är det lätt att se att den nuvarande trappan, med få steg, blivit så brant att allt fler stannat utan möjlighet att klättra upp för nästa steg. Det är en mur, inte en möjlighet.
TROED TROEDSON

Piraternas intåg i forskarvärlden

Ijad Madish fick för några år sedan ett Ivy League-stipendium och flyttade sina molekylärbiologiska studier till Harvard. Men han upptäckte rätt snart att han hade svårt att fortsätta sitt projekt med forskningspartnern kvar i Tyskland.

Eftersom de inte kunde hitta något på Internet som fungerade satte de upp ResearchGate och bestämde sig för att öppna det för alla.
Idag har ResearchGate 2,4 miljoner medlemmar och tusentals nya anslutningar strömmar in dagligen. Sajten kallas forskningens Facebook.

Madish och hans 2,4 miljoner forskande kolleger är inte ensamma, om än möjligen störst. Andra öppna sajter för forskare heter Lab Meeting, Ologeez and Academia.edu.

Tiden tycks vara rätt för öppen forskning. Runt 13 000 matematiker, ledda av prisbelönade Tom Gowers (som för övrigt generöst bloggar om matematiska problem och lösningar) var så trötta på motsatsen – i det här fallet förlaget Elseviers höga priser – att de protesterade genom en bojkott vilken efter ett halvår förmådde förlaget att börja lägga ut studier gratis.

Globalt tillträde

Nya och öppna nätverk för forskare drar igång inom alla discipliner. För första gången kan på så sätt också utvecklingsländernas forskare få del av det senaste inom sitt ämne och bidra med sina, lokala landvinningar.

Det här är inte enbart teoretiskt. Tidskriften Scientific American konstaterar att 1996 hade 25 procent av världens publicerade forskningsstudier skrivits av författare från fler länder än ett. År 2010 var siffran uppe i 35 procent.
Amerikanarna är inte oväntat flest i dessa blandade forskningsgrupper men kineserna hamnar på fjärde plats.

Att dela vetande blir framtidens melodi, anser den danske ekonomen Jörgen Örström Möller. I den nya tidsålder han tycker sig se komma, är just vetande, kompetens och kunskap den tillgång som blir mest eftersökt.

Han anser att det är logiskt i en tid där masskonsumtion som fenomen håller på att nå vägs ände. Ett skäl är att jorden inte klarar att fortsätta leverera nya saker till oss alla, varor som inte är hållbara i någon betydelse av ordet.

Men framförallt svarar masskonsumtionen inte längre på människors sökande efter ett värdefullt liv, påpekar professor Möller. När ”lycka” ska definieras idag, är det inte nya och bättre kylskåp som är svaret. Det är mer immateriella värden vi tänker oss skänka tillfredsställelse enligt den senaste lyckoforskningen (kan läsas i den öppna World Database of Happiness).

I denna nya värld är det inte ekonomisk tillväxt som blir det yttersta målet för våra samhällen utan ökad kunskap, ökat vetande. Vetande har den fördelen framför varor, att det inte blir mindre av att delas, tvärtom.
Masskommunikation är en självklar del av den nya tidsåldern. Att vi låter Google, Facebook och Twitter ta så stor del av vår vardag visar att masskommunikation upplevs som ett av svaren på människors sökande efter ett bättre liv.

Piraterna är här

Vad gäller den grupp i vårt samhälle som bör inneha mest vetande, forskningssamhället, så är professor Möllers förutsägelse om delat vetande alltså redan verklighet. ”Open Acess”-rörelsen är världsomspännande.

I en amerikansk öppen databas, Genbank, ligger hela det mänskliga genomet i alla dess DNA-spiraler fritt tillgängligt för forskares utnyttjande.
En studie som publicerades i den brittiska tidskriften BMC i oktober 2012 konstaterade att cirka hälften av alla forskningsstudier idag publiceras öppet.

Den brittiska regeringen beslöt sommaren 2012 att all skattefinansierad forskning ska göras öppet tillgänglig på nätet senast år 2014.
EU-kommissionen följde genast upp med beslutet att all EU-forskning finansierad inom ramen för Horisont 2014-2020 ska göras allmänt tillgänglig.

Svensk försiktighet

I Sverige har en lite anonym OA-rörelse sin bas på det Kungliga Biblioteket. Den svenska regeringen visade nyligen också ett försiktigt intresse. I november 2012 meddelades Vetenskapsrådet att man skulle få i uppdrag att titta på de rekommendationer som EU gjort på området, och hur de skulle kunna omsättas i verklighet – i syfte att stärka svensk forskning.

Tveksamheten i den äldre generationen går inte att ta fel på. Hur ska forskare kunna bygga upp en karriär och vinna forskningsanslag om man inte får skydda sina upptäckter och säkra sig poäng för dem?
Researchgate väljer en typiskt ungdomlig variant på det problemet. Man låter läsarna rangordna värdet av publicerade studier. På så sätt går det att bygga upp ett gott rykte på nätet som kan leda till utmärkelser.

Lite mindre fritt

De yngre går in för vad som kallas ”green open access” vilket innebär att allt läggs ut på Internet helt fritt. Den brittiska regeringen tycks däremot snarare satsa på ”golden open access”. Det innebär att forskningen visserligen blir fritt tillgänglig för läsarna, men att forskarvärlden måste betala publikationer för att trycka deras studier, i syfte att rädda forskningstidskrifternas finansiering. Den gamla världens tänkande när man mjölkar ekonomiska fördelar ur alla resurser, lever kvar.

Genbank har valt varianten att erbjuda tillgången till genomet fritt men man vill ha något tillbaka – den forskare som använder sig av databanken måste att publicera sig hos Genbank (eftersom det garanterar en stor läsarskara anses kravet inte alltför plågsamt).

Amerikanska och europeiska universitet utreder för sin del det öppna utbytet för att utreda eventuellt negativa konsekvenser. Ett potentiellt problem som universitetsledningen nämner är integriteten för de människor vars uppgifter utgör rådata för forskare.

Ingen tvivlar dock på att öppenheten och samarbete inom forskningsvärlden är här för att stanna, med alla de förändringar detta nu kan innebära:
”Innan mitten av det här seklet kommer de stora universiteten vara globala nätverksuniversitet”, spådde nyligen Richard Brodhead, ordförande för Duke University.

YLVA NILSSON

Matchning på arbetsmarknaden

Endast hälften av alla anställda i Sverige är korrekt matchade på arbetsmarknaden enligt Framtidskommissionens rapport Matchning på den svenska arbetsmarknaden. Matchningen har dessutom försämrats de senaste årtionden hävdar man i rapporten. Med matchning menar man hur effektivt utbudet och efterfrågan på arbetsmarkanden möts och i vilken utsträckning de som söker arbete har den utbildning och kompetens som efterfrågas av arbetsgivarna. Ett argument som framhålls är att utbildningsnivån hos arbetskraften har stigit snabbare än jobbens arbetsbeskrivningar. Det är alltså inte fråga om ”felutbildning” utan det är i själva verket överutbildning hos arbetskraften som är problemet.

Om vi köper föreställningen om hur matchningen på arbetsmarknaden fungerar förutsätter den att det är människorna på arbetsmarknaden som ska anpassa sig eftersom de är rörliga och flexibla. Grundföreställningen är alltså att det är arbetskraftens kompetens som inte passar arbetsgivarnas efterfrågan och i vårt fall är arbetskraften överutbildad.

Om ett bostadsföretag bygger för dyra lägenheter som inte går att sälja på grund av att det saknas köpare som är tillräckligt kapitalstarka har de missbedömt marknaden. Det är inte marknaden, det vill säga bostadsköparna, som har för lite pengar. De har så mycket pengar som de har.  Marknaden består inte av för många fattiga människor utan bostadsföretaget har helt enkelt byggt för få billiga bostäder i förhållande till efterfrågan.

I fallet med bostadsföretaget är det deras föreställning om marknaden som är felaktig underbyggd och vi är nog överens om att de rimligtvis bör ändra uppfattning om vad de behöver bygga om de vill sälja sina lägenheter. Det är nämligen inte troligt att människorna som inte köper de dyra lägenheterna ska ändra uppfattning. På samma sätt skulle vi kunna se på arbetsmarknaden och företagen som verkar inom den; att det i själva verket är företagen som söker arbetskraft som ska förändra sig utifrån de kompetenser som finns inom arbetskraften. Det kan innebära att företagen om några år ser helt annorlunda ut och har helt andra affärsområden än tidigare.

En fullständigt matchad arbetsmarknad är per definition en arbetsmarknad utan rörlighet. En statisk arbetsmarknad motsvarar inte eller svarar inte mot de förändringar som finns utanför den, det vill säga, den föränderliga värld som vi lever i. På en stabil – eller statisk – arbetsmarknad vet företagen vilka kompetenser de efterfrågar eftersom de vet hur framtiden kommer att se ut. I en värld som är i ständig förändring är frågan om vilka kompetenser som kommer att efterfrågas mer komplex och inte lika uppenbar.

Föreställningen om en arbetsmarknad som är som ett färdigt pussel där alla bitarna passar med varandra är alltså problematisk och begränsande. För det första är framtiden inte given. Framtidens ”pussel” ser nödvändigtvis inte ut som det gör idag, varken till formen eller till storleken. Ramens yttermått är föränderligt vilket gör kantbitarna och i synnerhet hörnbitarna begränsande.

För det andra är pusselbitarna inte statiska, varken till form eller till antal. Bilden på den enskilda pusselbiten kommer i takt med att den förändras även att förändra hela pusslet så att motivet blir ett helt annat än det vi nyss hade. Arbetskraften är inte något som skall matchas mot arbetskraftsbehovet. Tvärtom är det framtida arbetslivet en konsekvens av den nuvarande arbetskraftens kompetens och inriktning.

Om vi inte ser arbetsmarknaden och matchningen som bitar som skall läggas i ett färdigt rutmönster faller också argumentet om att det finns ett visst antal jobb på marknaden som kräver ett ett visst antal civilingenjörer, målare, lärare eller läkare. Föreställningen om att vi inte kan ta emot fler invandrare eftersom vi inte har jobb till de som kommer hit alla faller också lika platt. Arbetsmarknaden är inte ett läggspel där vi skall försöka hitta de bitar som passar i de färdiga hålen. Arbetsmarknaden är summan av arbetskraften, inte summan av jobb.
CAMILLA HENDING

Stuprörstänk är ett tydligt hinder för omställning enligt Delegationen för hållbara städer

Delegationen för hållbara städer har nu slutfört sitt uppdrag som gått ut på att, genom olika insatser, bidra till att utveckla hållbara städer, stadsdelar och bostadsområden. Totalt har 98 olika projekt fått ekonomiskt stöd från delegationen och många av dessa tjänar som exempel och förebilder i slutredovisningen där också policydokumentet Ställ om nu! ingår. I detta har delegationen samlat ett antal viktiga reflektioner och slutsatser utifrån sitt arbete. Delegationen slår bland annat fast vikten av  ändrade vanor och beteenden som grunden för en hållbar utveckling;

”En genuin omställning är förenad med en ny tolkning av välfärd och förutsätter en annan värdegrund.”

Under punkten Människans avgörande roll, framgår att omställning också betyder ”probleminsikt, ändrade värderingar och nya sätt att tänka hos oss alla” – det vill säga ett paradigmskifte där vi går från det invanda och säkra till det nya och oprövade. Exempel på utmaningar här är att främja hållbara livsstilar genom att bryta bilberoende, introducera koncept som urban odling samt fokusera på folkhälsa kopplat till klimatfrågor. En annan utmaning ligger i att förnya och bygga om de så kallade miljonprogrammen samt att förändra regelverk och planeringsprocesser.

För att genomföra ett sådant paradigmskifte krävs dels insatser för ökad social sammanhållning och delaktighet. Men det krävs också en bredare omställning i termer av sättet att tänka och arbeta på. Delegationen trycker på behovet av nytänkande och experiment och forskning inom stadsutveckling samt på vikten av utbyte både på ett nationellt och internationellt plan. Här krävs ett tvärsektoriellt samarbete inom samhällets alla delar, snarare än en fortsatt sektorisering;

”Stuprörstänkande är ett tydligt hinder för en hållbar omställning av städerna. Helhetssyn, samverkan, systemtänkande och uthållighet krävs för att uppnå synergier och hållbarhet i alla dimensioner. Det är en politisk uppgift att underlätta för tvärsektoriellt arbete, men det fordras också bättre utbildning, nya plattformar och andra planeringsredskap.”

Employer Branding; Innovasjon Norge lyckas attrahera såväl studenter som yrkesaktiva

På dagens arbetsmarknad pratas det oftast om ett överflöd av arbetskraft där arbetstagare konkurrerar med varandra om olika tjänster. Men att det också råder ett överflöd av och en konkurrens mellan olika företag är också ett faktum. Här råder en ökad konkurrens i att locka till sig arbetstagare. Konceptet Employer Branding kan kort och gott översättas till ”arbetsgivarvarumärke” och är ett mått på hur arbetsgivaren uppfattas av potentiella, nuvarande och tidigare anställda. Undersökningar görs årligen bland dessa tre grupper och listor på de mest populära arbetsgivarna sammanställ av Employer Branding företaget Universum på såväl en nationell nivå som en internationell. De 100 mest åtråvärda arbetsgivarna listas för juridik-, ingenjörs- och handelsstudenter och yrkesaktiva.

I Sverige är föga överraskande HM, IKEA och Google de mest åtråvärda arbetsgivarna för såväl yrkesaktiva som studenter inom handelsområdet. På motsvarande listor i Norge, återfinns Statoil och DNB i topp. På den norska listan över mest åtråvärda arbetsgivare för studenter hamnar Innovasjon Norge på en 11:e plats och tar samtidigt 5:e plats på listan för mest populära arbetsgivare för yrkesaktiva. Någon svensk motsvarighet har inte ens tagit sig in på listan. I en tid då konkurrensen om arbetskraften hårdnar måste Sverige bli bättre på att profilera sig i termer att attrahera, och uppfattas positivt av, arbetstagare på innovationsområdet.

Kaordisk Kompetens; förmågan att kombinera kaos och ordning

Enligt termodynamikens andra lag sägs världen gå mot idel kaos.  Vi ser nu en utveckling där kaoset, eller snarare mångfalden, snabbheten och den oförutsägbara förändringen dominerar på alla plan i samhället. Men samtidigt som kaos i sin vardagliga användning används som synonym till oordning finns det i den utveckling vi ser mönster och samband. Att vara en kompetent aktör i en föränderlig värld innebär förmågan att vara flexibel och att bejaka mångfalden snarare än att styra den, det innebär att kunna navigera genom och kombinera  kaos och ordning.

Från ordning till kaos

”Ingen människa är en ö” sa filosofen John Donne redan på 1600-talet, ”varje människa är en stycke av fastlandet, en bit av det hela”. Likväl har utvecklingen sedan dess präglats av en fragmentisering av samhället där öar skapats genom att institutioner, företag och organisationer byggt murar och bedrivit en stängd verksamhet. Bakom murarna har en kultur av tradition, stabilitet och specialisering vuxit fram. Kompetens har i kunskapssamhället länge kunnat mätas i förmågan att bevara sina ”hemligheter”, hålla på sina rutiner och bevara väl inarbetade strukturerna. I ett framväxande flödes- och nätverkssamhället bryts traditionens murar ner. Vi ser en snabb förändring, ett paradigmskifte, där samhället går ifrån 1900-talets förutsägbarhet till 2000-talets oförutsägbarhet. Där den gamla organisationen utmärktes av tradition, rigiditet och homogenitet utmärks den nya av självorganisering, flexibilitet (icke-struktur) och mångfald. Där den gamla organisationen/institutionen präglades av specialisering och murar mot världen, präglas den moderna av rivna murar och öppenhet, med flöden av information, tankar och idéer som följd.

I den nya världen finns varken öar eller fastland, bara ett oändligt hav och otaliga flöden av människor, idéer och händelser.

Världen som vi en gång kände den ter sig nu smått kaotisk.

Den Kaotiska världen

För att förstå denna nya kaotiska miljö används ibland konceptet VUCA (Votality Uncertainty Complexity Ambiguity). Enligt Dr. John Sullivan, HR-specialist, utmärks vår nya omvärld av fler förändringar, som dessutom sker snabbare än tidigare och som har så pass stor inverkan på vårt samhälle så att de blir ”disruptive”. Förändringssnabbheten påverkar inte minst HR-området och Sullivan ställer frågan;

[H]ow do you effectively hire, develop, place, and retain individuals and leaders in the volatile environment where literally everything changes in months rather than years?”

Här ställs alltså ett högre krav på rekryteringen av flexibla medarbetare som snabbt kan anpassa sig till en föränderlig omvärld. Sullivan själv föreslår, bland annat, att organisationer och företag måste fokusera mer på att lära ut problemlösning, ”rapid learning” dvs. system för snabbare inlärning samt innovation. Han föreslår också att arbetsbeskrivningar måste bli mer flytande för att kunna anpassas tillförändringar och att medarbetare rör sig och roterar runt på fler arbetsuppgifter. Ytterligare sätt att hantera den här typen av miljöer på kan vara att satsa på mångfald och sätta ihop tvärkompetenta team, dvs. team med flera olika kunskaper och bakgrunder som kan samverka för att bemöta och lösa problem. Genom att blanda olika perspektiv utvecklas och fördjupas den gemensamma förståelsen. Uppsala Universitet har i sammanhanget tagit fram ett koncept de kallar AIM Day som bygger på det tvärkompetenta, men också på gränsöverskridande samarbeten mellan akademi och näringsliv. Här står företag och organisationer för den grundläggande problematiken och frågeställningar medan forskare står för kunskap och komptens som under ett tillfälle kombineras för att utveckla samarbeten, idéer och möjligheter.

Ur kaos födds innovation

Kaos går därför att koppla till ett begrepp som öppen innovation där kontrollen släpps och externa aktörer släpps in i utvecklingsprocessen. Ett sådant exempel är Wikipedia som på många sätt är självorganiserande, ett annat är Android där systemet utvecklas genom en öppen struktur av programmerare och användare. Båda dessa exempel visar på att öppna strukturer för med sig en viss oöverskådlighet, men också innovation och utveckling.  Ytterligare exempel är Open Space teknologi som vänder den traditionella konferensen upp och ner. Det finns ingen klar agenda och deltagarna sprids ut i olika smågrupper. Strukturen utgörs av ett gemensamt tema för dagen och ett visst mått av kaos ligger inbyggt i mötesstrukturen. Mötet pågår så länger som deltagarna själva vill. Man rör sig fritt mellan olika diskussionsgrupper. Fikat är hela tiden närvarande.

Ur kaoset kan också ordning födas. Ett sådant exempel är brainstormingen, eller ännu hellre, den så kallade ”braindrain” där syftet är att producera så många idéer som möjligt. Ett annat exempel är Wikipedia, som bäst går att likna vid en bazaar av olika röster, åsikter och idéer. I båda fallen tenderar kaoset att övergå i en slag självorganisering där meningsskiljaktigheter, kritik och avvikelser hanteras längs med vägen. Kaos och ordning utnyttjas i en symbios med varandra och dessa exempel visar på en kompetens att organisera människor, idéer och utveckling som blir allt mer efterfrågad idag. Här kan vi tala om en så kallad, Kaordisk kompetens,  förmågan att hantera flöden, strukur och det oväntade, på en gång.

Kaordisk kompetens

Kaos och ordning är på så sätt egentligen ett falskt motsatspar. Dels därför att kaos egentligen inte är desamma som oordning. Istället är kaoset mångfald, i vilken det finns oräkneliga möjligheter (det som  krävs är kombination av kaosets olika delar). Innovation handlar alltid om risktagning, att ta ett steg utanför det förväntade, in i det okända och det osäkra, in i kaoset. Faktum är att begreppet ”kaordisk” myntades av Dee Hock under 70-talet i samband med att han grundat det företag som senare blev Visa International. Begreppet användes för att förklara den världsomspännande struktur vari 22 000 banker på ett nästintill paradoxalt sätt både skulle samarbeta och konkurrera. Idag är liknande kaordiska miljöer vitt spridda och globala företeelser. För att kunna röra sig i en värld som präglas allt mer av komplexitet, flöden och snabbhet snarare än tydlighet, struktur och rigiditet krävs kaordisk kompetens, det vill säga en förmåga att förena kaos och ordning i strukturer.

RIKARD EDBERTSSON

Om att hitta rätt medarbetare – och om att bli hittad…

Många säger just nu något som är ganska paradoxalt. De menar att trots att vi har relativt hög arbetslöshet och trots att särskilt ungdomsarbetslösheten är riktigt stor så är det väldigt svårt att hitta och rekrytera bra och kompetenta medarbetare. Man får väldigt många sökande vilket gör rekryteringsarbetet omfattande och dyrt. Ändå har man en känsla av att de personer man verkligen letar efter inte finns bland de inkomna ansökningarna. Vi tror att den här känslan ofta är alldeles riktig och att den första frågeställningen är ”hur får vi kontakt med rätt personer?”.

Douglas Adams säger, i ”Liftarens guide till galaxen”, att den som väldigt gärna vill bli President, och som har egenskaperna som gör att han blir det, borde på inga villkor få jobbet. Vi är beredda att travestera det uttrycket genom att slå fast att:

Man borde aldrig anställa någon som gärna vill ha en anställning

Det finns tre bra skäl till denna något provocerande inställning. Dessutom vill vi visa att de här skälen växer i styrka. Det innebär att även om påståendet ovan var ganska ointressant för tio år sedan kommer det att vara väldigt giltigt framöver.

För det första kan den som gärna vill ha en anställning tänkas anstränga sig för att få den. Det betyder att den person vi ser under rekryteringen helt säkert är bättre, mer engagerad och mer på alerten än den person vi så småningom har anställt. Problemet med incitamentet ”Snälla barn får julklappar” är att kloka och logiska barn är snälla fram till och med julaftons eftermiddag. Därefter får vi en djup svacka i snällheten fram till ungefär september då vi äntligen kan börja prata om nästa jul. Sedan många år har det lagts i det närmaste oändliga resurser på att förbättra kompetensen när det gäller att söka jobb. Det arbetet syftar till att den anställningssökande skall bli starkare i sin roll som arbetssökande. Någon motsvarande ökning av den sökandes kompetens vad gäller själva arbetet är svår att hitta. Om tillräckligt många människor får för sig att det är svårare att få ett jobb än att göra det kommer fokus att flyttas från kompetens i arbetet till kompetens i sökandet.

För det andra är det klokt och logiskt av den som gärna vill ha en anställning att fiska så brett som det överhuvudtaget är möjligt. Den som gärna vill ha en anställning söker rimligen alla jobb som kommer i hennes väg. Är hon någotsånär flexibel och kompetent kommer hon att framstå som väldigt intresserad av just det erbjudande jag har. Det faktum att det, i hennes värld, finns fler sökande än platser innebär nämligen att hon bör framstå som intresserad av alla jobberbjudande och mitt är inte det minsta speciellt även om det verkar så just i intervjuögonblicket. Här är framtidstrenden oerhört enkel och tydlig. En enskild individ kan, utan större ansträngning, hitta och söka hundratals jobb varje vecka vilket faktiskt inte var möjligt för 20 år sedan.

För det tredje måste man naturligtvis fråga sig varför den som väldigt gärna vill ha en anställning inte har det redan. Självklart finns det, för enskilda individer, väldigt många bra och giltiga svar på den här frågan. Med risk för att låta mer cyniska än vi är vill vi ändå peka på de mekanismer som ligger bakom. Nu är det dags för lite spelteori. Tänk dig en situation där några väljer och andra blir valda. Det finns studier gjorda på den amerikanska äktenskapsmarknaden och du får bortse ifrån den ganska stereotypa bilden av äktenskapet som skymtar fram. Den enkla beskrivningen är att män friar och kvinnor väljer att säga ja eller nej. Det innebär att attraktiva män (där själva definitionen av attraktiv naturligtvis är subjektiv men generell) blir gifta tidigt medan de som är lite mindre attraktiva blir ogifta längre. Mycket mer överraskande är att attraktiva kvinnor oftare förblir ogifta medan mindre attraktiva kvinnor gifter sig tidigt. Förklaringen sägs vara att kvinnor som vet att de är attraktiva helt enkelt anstränger sig mindre, väntar lite till på ett riktigt kap och helt enkelt blir lite för kräsna (!). Kvinnor som vet att står lite lägre i kurs på denna cyniska marknad anstränger sig mera och är mera benägna att hitta en man som är ”bra nog” vilket ofta är bra nog. Således får man den klassiska situationen där kvinnor i amerikanska TV-serier beklagar sig över att ”All good men are taken” vilket alltså i viss utsträckning är sant – och beror på att kvinnor väljer och män blir valda.

Översatt till vår arbetsmarknad där, särskilt just nu, den generella uppfattningen är att arbetsgivare väljer och arbetstagare blir valda så får vi följande situation:

  • Arbetstagare med låg ”attraktivitet” har svårast att hitta jobb.
  • Arbetsgivare med hög ”attraktivitet” har flest obesatta tjänster.

Den andra slutsatsen ovan är naturligtvis den som är ägnad att väcka förvåning men det är också den som gör att obalansen på arbetsmarknaden blir så stor och så tydlig. Slutligen är det den som gör att arbetsgivare bör vara försiktiga med att anställa den som väldigt gärna vill bli anställd.

Hur gör man för att hitta någon som inte vill ha en anställning?

Låt oss först undanröja eventuella missförstånd. Vi skulle aldrig anställa någon som inte vill arbeta med oss. En lärare måste vilja undervisa, en busschaufför måste vilja köra buss och en brandman bör brinna för brandkårsutryckningar.

Alltså skiljer vi begreppet ”vill ha en anställning” från begreppet ”vill arbeta (med något eller någon)”.

Med det sagt kan vi gå vidare till ett förslag till lösning. Eftersom den du söker inte vill ha en anställning kommer hon inte att vara särskilt observant på annonser eller andra typer av kungörande. Kostnaden för att göra någon uppmärksam på något hon inte är intresserad av är avskräckande hög. Dessutom är målgruppen för en sådan kampanj oändligt stor. Om de människor som vill ha en anställning hos dig är många så är de som inte vill det ännu fler…

Vi vill peka på tre hörnstenar i ett alternativt rekryteringsförfarande. Vi utgår ifrån arbetsgivarens perspektiv men det leder naturligtvis till parallella slutsatser för den blivande arbetstagaren.

Bygg upp kvaliteten i ditt nätverk

Ditt nätverk består av ambassadörer, experter, mäklare och ihopkopplare. Om du tittar i din adressbok kommer du att upptäcka de fyra sorterna.

Ambassadörerna företräder någon – dig eller någon annan. Om en ambassadör tipsar dig om ”en bra kompis som söker jobb” så vet du att hon faktiskt försöker fixa ett jobb till sin kompis. Ambassadörerna kan ha små eller stora nätverk – men alltid utifrån ett ganska tydligt nyttoperspektiv. Nätverk med bara ambassadörer blir lika intressanta som ett cocktailparty på den danska ambassaden.

Experterna är väldigt bra på något och fyller nätverket med sakkunskap. En expert vet vilka bilar som är bäst, vilka turistmål som är mest prisvärda och vilka ekonomer som är skickligast. Experten har ofta små nätverk av människor med samma intressen men bidrar gärna med sakkunskap till vem som helst som är intresserad. Nätverk med bara experter blir lika produktiva som ett möte i Svenska föreningen för forntida fonetik.

Mäklarna är duktiga på att koppla ihop människor med olika behov. De kan alltså göra bra matchningar men har just därför ganska homogena nätverk. Ett nätverk med bara mäklare är lika effektivt som en sen kväll med börsfixare på Stureplan.

Ihopkopplarna slutligen har helt enkelt oerhört lätt att skapa grunda relationer med väldigt många olika människor. De har ofta extremt stora nätverk som är väldigt heterogena. Ett nätverk med bara ihopkopplare blir lika ytligt som en kändisfest med Robinson-Robban och Baren-Berit.

Ditt nätverk bör bestå av väl avvägda proportioner mellan de fyra kategorierna. Ambassadörerna propagerar för dig och dina intressen, experterna hjälper dig att fatta beslut och göra bedömningar, mäklarna ser till att det finns en rimlig passning mellan dig och den tilltänkte medarbetaren och ihopkopplarna ser till att du når ut, långt bortom din egen omgivning och kontext.

Leta aktivt och proaktivt och anställ när du hittar någon – inte när någon behövs

I de flesta organisationer betraktar man antalet befattningar som relativt fast. När någon slutar – eller när nya arbetsuppgifter dyker upp – skall man rekrytera. Det gör att man sitter fast i ett mycket litet tidsfönster. Vi har redan diskuterat faran med att begränsa sin sökning till de som ”letar en anställning”. En minst lika stor komplikation är att vi begränsar vårt letande till en förvånansvärt kort tidsrymd. Det är en begränsning som inte har någon verklig bevekelsegrund i de flesta organisationer. Tvärtom skulle vi förmodligen vinna väldigt mycket på att alltid leta efter bra medarbetare och att knyta relationer och anställningsförhållanden när vi hittar någon. Det betyder att vi ibland anställer personer som vi inte riktigt behöver men å andra sidan kommer vi att väsentligt oftare än hittills anställa de medarbetare som är till nytta för verksamheten. I en rimligt stor organisation är detta bara ett budgettekniskt problem för vilket det finns utmärkta lösningar. Den totala lönekostnaden blir inte större förutsatt att man har en mer komplex och flexibel organisation. I en djupt specialiserad verksamhet – eller i det lilla företaget – är det självklart mycket svårare att lösa men även där finns det möjligheter att bli mer driven av möjligheter och mindre av planering.

Sök intressegemenskap – inte partsrelationer

Det sista tipset är att släppa tanken på ett köp-sälj förhållande. I en klassisk anställningssituation är det väldigt tydligt att vi byter arbete mot pengar, engagemang mot karriär eller övertid mot tjänstebil. Det synsättet har varit oerhört framgångsrikt, både på individnivå och som grund för relationen mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer på nationell nivå. Det finns goda skäl att anta att den dynamiken har levererat sina bästa resultat och att lagen om diminishing returns, alltså minskande avkastning, gäller även på organisationsplanet. Som en liten utvikning från ämnet kan vi konstatera att inte heller många kommuners försök att införa köp och sälj har avkastat de resultat man hoppades på. I stället bör vi fokusera på relationer där vi inte byter tjänster och pengar utan bygger på gemensamma avsikter. Medarbetare som drivs av samma ambitioner som de som ligger till grund för företaget eller organisationen är oerhört mycket mer värdefulla än de som säljer sin tid, sina kunskaper eller sina färdigheter.

REDAKTIONEN

Lämna en kommentar