Mångfald har under de senaste åren blivit ett av de hetaste modeorden, jämte ord som kompetens, innovation, entreprenörskap och kreativitet. Allt fler företag, organisationer och arbetsplatser talar om ett aktivt arbete för att främja mångfald och tar fram mångfaldsplaner, -strategier och -policies. Alla verkar tala om det, men hur används det i praktiken?

Mångfald i teorin

I Svenska Akademiens Ordbok definieras mångfald som

ett förhållande som är växlande eller varierande och/eller som en generell beteckning för sådant som inom sig uppvisar åtskillnad

Definitionen som sådan öppnar upp för en multitud av olika tolkningar och tillämpningar. I Stockholms läns landstings rapport Använd kompetensen! Om mångfaldsorientering på arbetsmarknaden i Stockholmsregionen, konstateras det att samhället i sig alltid varit växlande, varierande och uppvisat olika former av åtskillnad. Det betyder att samhället per definition alltid betyder mångfald. Samtidigt påvisar rapporten att mångfald har flera olika aspekter, som i sig kan vara sammankopplade (sk. Intersektionalitet). Aspekter som direkt kan appliceras på diskrimineringslagstiftningens alla grunder, dvs. kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning samt ålder.

Man kan dock fråga sig, utifrån definitionen i SAO, om mångfald inte ytterligare kan breddas? Även den mest homogena samling av människor måste ändå sägas bestå av en mångfald av unika individer (subjekt) som på ett eller annat sätt skiljer sig från varandra, om inte utifrån diskrimineringsgrunderna, så utifrån exempelvis olika perspektiv, utbildningsbakgrund och/eller politisk åskådning. Trots den breda definitionen av mångfald och de många aspekter som mångfald täcker, har dess praktiska tillämpning i mångt och mycket kommit att cirkulera kring främst etnisk tillhörighet och kön och de tillämpningar som görs, görs främst inom dessa aspekter. Att koppla mångfaldsdiskussionen till diskrimineringsgrunderna är en välkommen breddning av begreppet men risken är att det blir för ensidigt. Att mångfaldsarbetet enbart handlar om att ta in det som är olikt, det annorlunda, det som är avvikande och minoriteter in i sammanhang som ses som homogena, men som samtidigt också ses som normen. Man söker kompetens bland invandrargrupper för att öka mångfalden i arbetsgrupper som traditionellt sett består av svenskar. Man kvoterar in kvinnor i bolagsstyrelser som traditionellt sett består av män. Mångfaldspolicies blir ett sätt att blanda intrycket av det homogena och utåt sett framstå som medveten och, ursäkta ordvalet, politisk korrekt.  Med den här synen på mångfald finns det en stor risk att mångfaldsarbetet stannar vid ett fint dokument om att mångfald är eftersträvansvärt eller vid att en ”synlig” mångfald skapas. Problemet med det här perspektivet på mångfald är att det är alldeles för snävt, vilket i sin tur leder till att den praktiska tillämpningen av mångfald ibland helt saknas och att man inte utnyttjar kraften i mångfalden. Vad vill man egentligen uppnå med att främja mångfald annat än mångfalden i sig?

Begränsningar och möjligheter

När olikhet introduceras i en homogen kontext betyder det nämligen inte per automatik att den kontexten blir heterogen. Normer och strukturer fungerar istället som mallar och formar som i varierande hastighet transformerar och mer eller mindre tvingar avvikande element att anpassa sig till det rådande klimatet. Den anpassningen sker antingen genom att personer försöker efterlikna majoriteten, man lär sig svenska, klär sig i kostym, följer med på golfrundor och så vidare, eller genom att man fortsätter vara sig själv men tonar ner sin egen person så mycket att den inte märks eller sticker ut i sammanhanget. I många fall när det talas om mångfald handlar det alltså om en passiv, latent mångfald, som finns på pappret, men som inte utnyttjas i praktiken och som dessutom legitimerar förtryckande strukturer.

Mångfald kan, i sin rätta tillämpning, istället användas som en impetus för förändring av företag, organisationer och samhällen. Karin Klerfelt är initiativtagare till projektet Entreprenörskap Sverige 3.0 som handlar om att förändra och eliminera hinder och strukturer som företagare i allmänhet och kvinnors företagare i synnerhet möter i sin verksamhet och vardag. Enligt henne tror många företagsledare och beslutsfattare att mångfald är en mänsklig rättighet, men de förstår inte riktigt varför, en okunskap som leder till upprätthållandet av de begränsande strukturerna, vilket i sin tur leder till osäkerhet och svagare presterande medarbetare. För att en riktig mångfald ska bli en realitet krävs, enligt Karin, både förutsättningar i form av kunskap från arbetsgivaren, men också mod från såväl arbetstagare som arbetsgivare;

Mångfald är ju rätt modigt också. Det krävs mod att komma till ett nytt land, att gå in på en könssegregerad arbetsplats. Det krävs mod att göra nytt i nya sammanhang.

Entreprenörskap Sverige 3.0 använder sig av bottom-up och top-down processer för att förändra attityder, sprida kunskap och väcka opinion kring sina frågor. I det arbetet är mångfalden en tillgång; ”Jag hade aldrig träffat de människor som jag arbetar med idag om jag inte befunnit mig i det här sammanhanget”, säger Karin Klerfält. Projektet visar således både på behovet av att synliggöra strukturer, men också behovet av att människor med olika bakgrund gemensamt utbyter idéer och driver processen framåt. På så sätt bidrar mångfalden till förnyad kraft, till en så kallad impetuseffekt, och blir en motor i utvecklingsarbetet.

Mångfald som motor

Under Reglabs årskonferens, anordnade Stockolms läns landsting (avdelningen för Tillväxt, miljö och regionplanering) seminariet Mångfald som motor för tillväxt och presenterade  regionens pågående utvecklingsarbete för att öka företags och organisationers mångfaldsorientering. Där presenterades en trappstegsmodell där mångfaldens förutsättningar för organisations- och affärsutveckling ligger i hur olikheter behandlas. En policy som utgår från mångfalden för mångfaldens skull befinner sig på en MR-nivå med låg möjlighet för utveckling medan en plan med nolltolerans mot diskriminering är att anse som ett minimum för att kunna tala om en acceptabel mångfaldsmiljö över huvudtaget. Tolerans betyder samtidigt att mångfald finns, men inte per automatik att den främjas, utan bara tolereras. Ett steg ovanför toleransen befinner sig istället den inkluderande arbetsmiljön, där olikheter accepteras och respekteras. Högst upp i modellen befinner sig innovationsmiljön där olikheten går från att vara ett faktum, till att bli en resurs som används. I modellens mest optimala mångfaldsmiljö välkomnas alltså såväl individer, som nya perspektiv, samtidigt som ifrågasättande, av de rådande strukturerna och normerna i synnerhet, uppmuntras. Mångfaldsarbete, i praktiken, kräver således ett tydligt fokus och kunskap om de strukturer som hindrar människor. Det handlar om att skapa förutsättningar för innovation och nytänkande. Enligt Karin Klerfelt finns tydliga kopplingar mellan att arbeta för sann mångfald och att vara entreprenör;

En entreprenör för mig bygger på tre + tre saker; att du är påhittig, du har genomförandekraft och disciplin. De andra tre är; mod, fokus och passion. När man tittar på de här sex begreppen så passar de bra i mångfaldsbegreppet också.

Mångfalden och förekomsten av olikhet i termer av människor, perspektiv och idéer används som en förutsättning för utveckling, vilket i sin tur leder till tillväxt. I en sådan organisation är den individuella olikheten, rörelsen och komplexiteten ständigt efterfrågad till förmån för homogenitet, konformitet och konsensus.

Lämna en kommentar