Många säger just nu något som är ganska paradoxalt. De menar att trots att vi har relativt hög arbetslöshet och trots att särskilt ungdomsarbetslösheten är riktigt stor så är det väldigt svårt att hitta och rekrytera bra och kompetenta medarbetare. Man får väldigt många sökande vilket gör rekryteringsarbetet omfattande och dyrt. Ändå har man en känsla av att de personer man verkligen letar efter inte finns bland de inkomna ansökningarna. Vi tror att den här känslan ofta är alldeles riktig och att den första frågeställningen är ”hur får vi kontakt med rätt personer?”.

Douglas Adams säger, i ”Liftarens guide till galaxen”, att den som väldigt gärna vill bli President, och som har egenskaperna som gör att han blir det, borde på inga villkor få jobbet. Vi är beredda att travestera det uttrycket genom att slå fast att:

Man borde aldrig anställa någon som gärna vill ha en anställning

Det finns tre bra skäl till denna något provocerande inställning. Dessutom vill vi visa att de här skälen växer i styrka. Det innebär att även om påståendet ovan var ganska ointressant för tio år sedan kommer det att vara väldigt giltigt framöver.

För det första kan den som gärna vill ha en anställning tänkas anstränga sig för att få den. Det betyder att den person vi ser under rekryteringen helt säkert är bättre, mer engagerad och mer på alerten än den person vi så småningom har anställt. Problemet med incitamentet ”Snälla barn får julklappar” är att kloka och logiska barn är snälla fram till och med julaftons eftermiddag. Därefter får vi en djup svacka i snällheten fram till ungefär september då vi äntligen kan börja prata om nästa jul. Sedan många år har det lagts i det närmaste oändliga resurser på att förbättra kompetensen när det gäller att söka jobb. Det arbetet syftar till att den anställningssökande skall bli starkare i sin roll som arbetssökande. Någon motsvarande ökning av den sökandes kompetens vad gäller själva arbetet är svår att hitta. Om tillräckligt många människor får för sig att det är svårare att få ett jobb än att göra det kommer fokus att flyttas från kompetens i arbetet till kompetens i sökandet.

För det andra är det klokt och logiskt av den som gärna vill ha en anställning att fiska så brett som det överhuvudtaget är möjligt. Den som gärna vill ha en anställning söker rimligen alla jobb som kommer i hennes väg. Är hon någotsånär flexibel och kompetent kommer hon att framstå som väldigt intresserad av just det erbjudande jag har. Det faktum att det, i hennes värld, finns fler sökande än platser innebär nämligen att hon bör framstå som intresserad av alla jobberbjudande och mitt är inte det minsta speciellt även om det verkar så just i intervjuögonblicket. Här är framtidstrenden oerhört enkel och tydlig. En enskild individ kan, utan större ansträngning, hitta och söka hundratals jobb varje vecka vilket faktiskt inte var möjligt för 20 år sedan.

För det tredje måste man naturligtvis fråga sig varför den som väldigt gärna vill ha en anställning inte har det redan. Självklart finns det, för enskilda individer, väldigt många bra och giltiga svar på den här frågan. Med risk för att låta mer cyniska än vi är vill vi ändå peka på de mekanismer som ligger bakom. Nu är det dags för lite spelteori. Tänk dig en situation där några väljer och andra blir valda. Det finns studier gjorda på den amerikanska äktenskapsmarknaden och du får bortse ifrån den ganska stereotypa bilden av äktenskapet som skymtar fram. Den enkla beskrivningen är att män friar och kvinnor väljer att säga ja eller nej. Det innebär att attraktiva män (där själva definitionen av attraktiv naturligtvis är subjektiv men generell) blir gifta tidigt medan de som är lite mindre attraktiva blir ogifta längre. Mycket mer överraskande är att attraktiva kvinnor oftare förblir ogifta medan mindre attraktiva kvinnor gifter sig tidigt. Förklaringen sägs vara att kvinnor som vet att de är attraktiva helt enkelt anstränger sig mindre, väntar lite till på ett riktigt kap och helt enkelt blir lite för kräsna (!). Kvinnor som vet att står lite lägre i kurs på denna cyniska marknad anstränger sig mera och är mera benägna att hitta en man som är ”bra nog” vilket ofta är bra nog. Således får man den klassiska situationen där kvinnor i amerikanska TV-serier beklagar sig över att ”All good men are taken” vilket alltså i viss utsträckning är sant – och beror på att kvinnor väljer och män blir valda.

Översatt till vår arbetsmarknad där, särskilt just nu, den generella uppfattningen är att arbetsgivare väljer och arbetstagare blir valda så får vi följande situation:

  • Arbetstagare med låg ”attraktivitet” har svårast att hitta jobb.
  • Arbetsgivare med hög ”attraktivitet” har flest obesatta tjänster.

Den andra slutsatsen ovan är naturligtvis den som är ägnad att väcka förvåning men det är också den som gör att obalansen på arbetsmarknaden blir så stor och så tydlig. Slutligen är det den som gör att arbetsgivare bör vara försiktiga med att anställa den som väldigt gärna vill bli anställd.

Hur gör man för att hitta någon som inte vill ha en anställning?

Låt oss först undanröja eventuella missförstånd. Vi skulle aldrig anställa någon som inte vill arbeta med oss. En lärare måste vilja undervisa, en busschaufför måste vilja köra buss och en brandman bör brinna för brandkårsutryckningar.

Alltså skiljer vi begreppet ”vill ha en anställning” från begreppet ”vill arbeta (med något eller någon)”.

Med det sagt kan vi gå vidare till ett förslag till lösning. Eftersom den du söker inte vill ha en anställning kommer hon inte att vara särskilt observant på annonser eller andra typer av kungörande. Kostnaden för att göra någon uppmärksam på något hon inte är intresserad av är avskräckande hög. Dessutom är målgruppen för en sådan kampanj oändligt stor. Om de människor som vill ha en anställning hos dig är många så är de som inte vill det ännu fler…

Vi vill peka på tre hörnstenar i ett alternativt rekryteringsförfarande. Vi utgår ifrån arbetsgivarens perspektiv men det leder naturligtvis till parallella slutsatser för den blivande arbetstagaren.

Bygg upp kvaliteten i ditt nätverk

Ditt nätverk består av ambassadörer, experter, mäklare och ihopkopplare. Om du tittar i din adressbok kommer du att upptäcka de fyra sorterna.

Ambassadörerna företräder någon – dig eller någon annan. Om en ambassadör tipsar dig om ”en bra kompis som söker jobb” så vet du att hon faktiskt försöker fixa ett jobb till sin kompis. Ambassadörerna kan ha små eller stora nätverk – men alltid utifrån ett ganska tydligt nyttoperspektiv. Nätverk med bara ambassadörer blir lika intressanta som ett cocktailparty på den danska ambassaden.

Experterna är väldigt bra på något och fyller nätverket med sakkunskap. En expert vet vilka bilar som är bäst, vilka turistmål som är mest prisvärda och vilka ekonomer som är skickligast. Experten har ofta små nätverk av människor med samma intressen men bidrar gärna med sakkunskap till vem som helst som är intresserad. Nätverk med bara experter blir lika produktiva som ett möte i Svenska föreningen för forntida fonetik.

Mäklarna är duktiga på att koppla ihop människor med olika behov. De kan alltså göra bra matchningar men har just därför ganska homogena nätverk. Ett nätverk med bara mäklare är lika effektivt som en sen kväll med börsfixare på Stureplan.

Ihopkopplarna slutligen har helt enkelt oerhört lätt att skapa grunda relationer med väldigt många olika människor. De har ofta extremt stora nätverk som är väldigt heterogena. Ett nätverk med bara ihopkopplare blir lika ytligt som en kändisfest med Robinson-Robban och Baren-Berit.

Ditt nätverk bör bestå av väl avvägda proportioner mellan de fyra kategorierna. Ambassadörerna propagerar för dig och dina intressen, experterna hjälper dig att fatta beslut och göra bedömningar, mäklarna ser till att det finns en rimlig passning mellan dig och den tilltänkte medarbetaren och ihopkopplarna ser till att du når ut, långt bortom din egen omgivning och kontext.

Leta aktivt och proaktivt och anställ när du hittar någon – inte när någon behövs

I de flesta organisationer betraktar man antalet befattningar som relativt fast. När någon slutar – eller när nya arbetsuppgifter dyker upp – skall man rekrytera. Det gör att man sitter fast i ett mycket litet tidsfönster. Vi har redan diskuterat faran med att begränsa sin sökning till de som ”letar en anställning”. En minst lika stor komplikation är att vi begränsar vårt letande till en förvånansvärt kort tidsrymd. Det är en begränsning som inte har någon verklig bevekelsegrund i de flesta organisationer. Tvärtom skulle vi förmodligen vinna väldigt mycket på att alltid leta efter bra medarbetare och att knyta relationer och anställningsförhållanden när vi hittar någon. Det betyder att vi ibland anställer personer som vi inte riktigt behöver men å andra sidan kommer vi att väsentligt oftare än hittills anställa de medarbetare som är till nytta för verksamheten. I en rimligt stor organisation är detta bara ett budgettekniskt problem för vilket det finns utmärkta lösningar. Den totala lönekostnaden blir inte större förutsatt att man har en mer komplex och flexibel organisation. I en djupt specialiserad verksamhet – eller i det lilla företaget – är det självklart mycket svårare att lösa men även där finns det möjligheter att bli mer driven av möjligheter och mindre av planering.

Sök intressegemenskap – inte partsrelationer

Det sista tipset är att släppa tanken på ett köp-sälj förhållande. I en klassisk anställningssituation är det väldigt tydligt att vi byter arbete mot pengar, engagemang mot karriär eller övertid mot tjänstebil. Det synsättet har varit oerhört framgångsrikt, både på individnivå och som grund för relationen mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer på nationell nivå. Det finns goda skäl att anta att den dynamiken har levererat sina bästa resultat och att lagen om diminishing returns, alltså minskande avkastning, gäller även på organisationsplanet. Som en liten utvikning från ämnet kan vi konstatera att inte heller många kommuners försök att införa köp och sälj har avkastat de resultat man hoppades på. I stället bör vi fokusera på relationer där vi inte byter tjänster och pengar utan bygger på gemensamma avsikter. Medarbetare som drivs av samma ambitioner som de som ligger till grund för företaget eller organisationen är oerhört mycket mer värdefulla än de som säljer sin tid, sina kunskaper eller sina färdigheter.

Lämna en kommentar